Hoe
vaak gebeurt het dat je als bedrijfsleider, HR-manager of selectiemedewerker interne
kandidaten in een selectieprocedure teleur moet stellen? Dat je een medewerker wéér
de boodschap moet geven dat hij niet geschikt is voor de job? Het gaat hier
immers om een gedreven werkkracht die graag een volgende stap in zijn loopbaan wil
zetten. Toch blijft hij maar niet in aanmerking komen voor die nieuwe
uitdaging. Mogelijk valt hij steeds uit de boot omdat er betere externe
kandidaten zijn. Of schat hij de eigen competenties en talenten niet correct in?
Er zijn veel verklaringen voor het niet selecteren van interne kandidaten. Organisaties
worden zich er echter ook steeds meer van bewust dat medewerkers hun echte
kapitaal zijn. Loyale en gedreven medewerkers houden ze dan ook maar beter aan boord!
Ondanks
de vele inspanningen die HR op dit vlak levert voelen interne medewerkers zich vaak
nog in de steek gelaten wanneer ze niet geschikt blijken te zijn voor een vacature.
Ze blijven achter met een sterk gevoel van falen en voelen zich niet erkend in
hun competenties. Het is alsof ze niet beloond worden voor hun trouw en inzet.
De vele feedbackgesprekken die wij de afgelopen jaren met niet geselecteerde
kandidaten voerden, liegen er niet om. Misnoegde gevoelens omwille van een
gemiste kans kwamen vaak aan bod.
Onze
ervaring leert ons dat het belangrijk is om ruimte te geven aan deze gevoelens!
Schenk aandacht aan de onzekerheid, de bezorgdheden en de twijfels die deze
beslissing bij medewerkers teweeg brengen. Maak daarnaast ook tijd om naar de verdere
loopbaan van je medewerker te kijken. Is er voor hem nog een andere plaats binnen de
organisatie? Kan die honger naar een nieuwe uitdaging ook gestild worden? Geef
constructieve, maar eerlijke feedback en voorkom onrealistische verwachtingen
bij je medewerker. Wees op je hoede voor beloftes die je niet kan waarmaken! Op
korte termijn kan dit de medewerker misschien milder stemmen, op langere termijn
zal dit het ongenoegen alleen maar verhogen. Dit vermoedelijk niet alleen bij
deze medewerker, maar bij je hele personeelsgroep.
Eerlijke
en constructieve feedback naar kandidaten toe vormt de basis binnen iedere
selectieprocedure. Zeker bij interne kandidaten besteed je hier best de nodige
aandacht aan. Om de betrokkenheid, bevlogenheid en inzet ook op langere termijn
te waarborgen raden we sterk aan om voldoende tijd te besteden aan het geven
van eerlijke feedback aan niet-geselecteerde kandidaten. Bij deze een warme
oproep aan bedrijfsleiders, HR-managers, recruiters en selectiemedewerkers om
hier te allen tijde zorg aan te besteden!
Soms
volstaat eerlijke en constructieve feedback echter niet om je teleurgestelde
medewerker terug echt aan boord te krijgen. Ze willen perspectief en komen
graag te weten hoe ze verder kunnen groeien en ontwikkelen. Ze willen weten
welke functies aansluiten bij hun talenten en op die manier meer inzicht
krijgen in zichzelf.
Na
een assessment center of een psychotechnisch onderzoek beschik je over een
aantal gegevens om op dit soort vragen een antwoord te geven. Vaak zeggen deze
resultaten echter niet genoeg om hier ten volle op in te gaan. Een assessment
center beperkt zich namelijk tot het beoordelen van de geschiktheid voor die specifieke
job en bijhorende competenties. En daar stopt het dan. Niet geschikt voor die job, maar wat nu?
In
het licht van deze vragen werkte invensa een ontwikkelings- en oriënteringsgericht
vervolgtraject na assessment centers uit. Op deze manier kan je de negatieve gevoelens
van onzekerheid ombuigen tot een nieuw perspectief binnen de organisatie.
Kortom, een degelijk vervolgtraject dat zich vertaalt in een concreet en helder
groei- en ontwikkelingstraject voor je medewerker. En laat dat nu net het
zelfinzicht, maar vooral ook de betrokkenheid en bevlogenheid van je medewerkers verhogen! Willen we dat niet
allemaal?
Benieuwd
naar onze aanpak? Wij kijken er naar uit om van jullie te horen!
Waarderende groeten,
Barbara & Myriam
invensa,
partners voor uw talent
